广西电大开放教育试点毕业生追踪调查工作进入分析研究阶段 作者: 时间:2005-01-14 09:13 浏览:

为了深入研究“中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育试点”项目,检查教学效果和人才培养质量,中央广播电视大学决定对毕业生进行跟踪调查。开放教育试点。根据中央广播电视大学的文件要求,广西广播电视大学对全区开放教育试点毕业生进行了跟踪调查。调查对象来自广西广播电视大学、桂林广播电视大学、百色广播电视大学、检察广播电视大学、梧州广播电视大学、来宾广播电视大学、榆林师范学院广播电视大学、北海广播电视大学。

伊森大学、柳州广播电视大学、钦州广播电视大学、贵港广播电视大学、柳州广播电视大学、南宁。从市电大、贺州电大、区直属电大、水利电大工作站、榆林商学院电大工作站等学校随机抽取2002、03、04年开放教育试点法、工商、金融、水利水电专业毕业生。广西广播电视大学成立了以校长为组长的广西广播电视大学毕业生跟踪调查领导小组。教育行政、教学、科研、学习工程部门和评估办公室的领导,以及参加毕业生跟踪调查的分公司领导,均为领导小组成员。

各电大分公司和工作站还成立了研究生调查工作组,由学校领导和工作站领导共同跟进调查工作的组织、实施、管理和报告。直属院校和直属子学校的有关同志工作非常认真、细致。开展了问卷发放和回收、研究生座谈会召开、研究生用人单位面试等工作,收集了大量第一手资料。整个地区共有223名毕业生接受电大的调查(其中2002年和2003年的毕业生接受了毕业生和雇主的调查,2004年的毕业生只接受了毕业生的调查)。收集195名毕业生。

目前已完成问卷的发放、回收和数据录入,正在编制数据统计分析、分项研究和总结报告。(程丽轩)。。

我校召开新学期第一次学生工作例会 作者: 时间:2008-09-10 17:51 浏览:

学习与工作学院谢业全报告称,在08年秋季新学期,为了进一步规范有序地开展学生的工作,以确保学校教学和生活秩序的稳定发展。9月4日下午,学校在长途大厦16层会议室召开了学生工作例会。会议由赵海啸副主席主持。由学生工作部牵头的教师、各学院学生工作负责人、学生部负责人、班主任参加了会议。会上,各学院负责学生工作的领导汇报了学院学生工作情况。随后,学生工务部宁主任对九月至十月学生的工作作了具体安排。在会议上,许多人谈到了如何在新学期做好学生工作。

赵副校长在听取了学院领导意见后,首先肯定了上学期学生管理工作取得的成绩,并明确指出学校正处于体制改革时期,但学生队伍应保持稳定和持续。特别是班主任要继续认真履行职责。深入学生,了解形势,及时教育,做好指导工作。及时调查、发现问题,及时解决。赵副校长强调,学生的安全和学院的稳定是学生管理的基本要求和保证,班主任必须认真对待学生。在培养学生人格的同时,要有健康的心理和人格,以言行为榜样。赵海啸副校长认真听取了各高校的讲话。

柳州市刘健生副市长一行到我院开展调研

2012年8月30日下午,柳州市副市长刘建生在市政府副秘书长陈杰、市教育局、市发改委、市财政局、刘东新区同志的陪同下来到我院进行深入研究。朱伟才、施令明、杨旭、杨毅、林若森及党委(学院)办公室、后勤资产管理部、财务部负责同志参加了座谈会,由柳州市政府副秘书长陈杰主持。会上,学院朱伟才书记介绍了学院新的发展模式和方向。希望柳州市委、市政府、刘副市长及有关部门继续给予大力支持。学院院长史令明向副市长刘建生及其代表团汇报了学院的基本情况和新校区建设的思路。

刘建生副市长及其代表团观看了我院新校区建设项目的规划,了解了新校区建设的情况。市发改委、财政局、刘东新区的同志也对我院新校区建设项目提出了具体建议。最后,刘建生副市长表示将对该项目进行监督,并要求有关部门认真研究新校区建设的必要性和可行性。同时,他表示,市委、市政府将继续关心和支持学院建设的改革和发展。柳州市委、市政府高度重视,相关部门大力支持,为我校新校区建设打下坚实基础。副市长刘建生及其代表团向我院副市长刘建生作了重要指示。

柳州市政府副秘书长陈杰主持会议。朱伟才书记介绍了我院新的发展模式,并就我院的基本情况和新校区建设的思路,向施令明院长汇报。副市长刘建生出席了会议。我校新校区建设项目规划。。

我校教师出席桂台高等教育高峰论坛

第四届贵台高等教育高峰论坛与会人员合影留念。2017年5月21日,第四届贵台高等教育高峰论坛的与会人员在新闻网站(文/国教办、黄军、涂/招生办、黄莉)参加,深化贵台与中国的教育交流与合作。27日,我校招生办主任黄莉参加了广西教育厅组织的30人教育代表团和广西高校代表团。2017年赴台湾参加贵台与台湾经贸文化交流合作系列活动,第四届贵台高等教育高峰论坛。桂台高等教育高峰论坛由广西教育协会、台湾私立学校文化教育协会主办,台湾东南科技大学主办。

论坛的主题是“贵台市高等教育合作与发展”。从外部资源开发学校的特点、教学体系的建设、课程规划、创新创业教育的实践等方面进行创新实践。三大问题。在论坛交流活动中,黄主任作了题为“大数据背景下大学生创新创业探索”的专题交流演讲。随后几天,代表团成员还参观考察了东南科技大学、佛光大学、台东大学、高雄师范大学、建国科技大学、海洋科技大学等六所台湾知名大学,考察了它们的办学情况。现场校企合作培训基地建设。东南科技大学和建国科技大学都是签署了友好合作协议的学校。

黄主任向学校代表转达了问候,并与学校代表交换了双方校长续签的友好合作协议。在台湾活动中,代表团还与广西高校交流生举行了交流会,了解他们在台湾的学习和生活状况。东南科技大学交换生,我校汽车工程学院2014级汽车技术服务与营销11班学生。为加强与台湾教育的交流与合作,拓宽学生视野,增强就业竞争力,根据教育部《通知》的文件精神,2017年初,根据教育部《贵台地区2016年和2017年春贵台高校学生交流与学习总结》的要求。

关于《台湾交换生选拔计划》(2016号)的工作,由学生自愿报名,学校研究决定。同俊云于2017年2月14日至2017年6月27日在台湾留学交流。学生在台湾停留134天,在台湾学习的费用由学生自己承担。学生到台湾的主要任务是在学校进行一个学期的交流学习,增进与台湾师生的联系和感情。我校招生部主任黄莉在论坛上作了专题发言。黄莉主任和东南科技大学交换生童俊云合影留念。。

学校2018年招生录取工作圆满完成

新闻网新闻(文/招生办、路路/图/招生办、路高峰)2018年8月25日,我校顺利完成了为期一个多月的集约有序招生工作。今年,我校在全国12个省(区)招生4800余人。2018年,在学校党委高度重视和正确领导下,招生办将立足新时代,牢记新使命,认清新形势,解决新矛盾,坚持“调整结构”的招生工作目标。抓好抓好抓好抓好抓好抓好抓好抓好抓好抓好抓好抓好抓好抓好抓好抓好抓好抓好抓好抓好抓好抓好抓好抓好抓好抓好抓好抓好抓好抓好抓好抓好抓好抓好抓好抓好抓好抓好抓好抓好抓好抓好抓好抓好抓好抓好抓好抓好抓好抓好抓好今年的招生工作。

高水平提升,领导示范显著。学校党委高度重视,多次召开专门会议研究招生工作。录取期间,学校党委书记朱伟才、校长史令明等领导多次关注招生情况。他们还去了招生现场,对工作人员进行慰问,对招生工作进行检查指导。纪检监察室主任傅长德要求严格招生,阳光招生,规范招生。其他学校领导也会在入学期间提供不同形式的慰问和指导。党委宣传部和学校信息技术服务中心与招生办公室密切配合,有效衔接。广泛参与招生宣传、招生和监督工作,确保招生工作阳光明媚、透明、科学规范。

加强管理和责任。为做好2018年普通高考招生工作,严格招生,规范招生行为,根据上级有关规定,结合我校实际情况,制定了《招收办法》。工作计划。学校成立了招生工作领导小组、招生工作实施小组、网络信息安全小组、“招生阳光工程”监督小组和后勤保障小组。学校招生工作在两个小组的领导和监督下,公开、公平、公正、有序地开展。招聘部还组织招聘人员学习国家有关规定,开展招聘人员签订“承诺书”活动,完善制度管理,强化纪律要求,规范录取流程,使招生工作顺利进行。

由于我校今年在12个省招生,各省招生工作的时间安排比较密集,叠加效应比较明显。8月14日,共有7个省在一天内完成了招生模拟和招生工作。全体招生工作人员克服高温、高温等诸多困难,坚持岗位,充分发挥主人翁精神,规范操作,严谨细致,积极与省内招生办公室协调沟通,严格执行招生工作。离子计划,准确模拟计算,认真审核档案,与多人交叉核对,及时提交录取结果。在整个入学期间,已经完成了50多个入学。程(超过100个模拟)没有犯错误。

准确执行,确保招聘的有效性。一是科学制定招生计划。招生部门充分发挥招生计划安排的导向作用,强化招生计划对优化教育教学资源的作用,统筹考虑增量安排和存量调整,注重特色发展,注重人才培养。科学合理地制定招生计划。第二,首次按专业类别对中等职业教育与高等职业教育的关系进行了测试。跟上招生体制改革,整合优化教学资源,为普通和高等教育招生做好准备。第三,建立全方位、立体的宣传体系。学生素质是提高人才培养质量的前提,也是学校“十三五”发展目标的重要组成部分,招生宣传是吸引高素质学生的重要手段。

面对新形势、新问题、新挑战,招生办提前部署,精心设计宣传方案,创新宣传模式。先后开展了新媒体平台直播、著名纸质媒体宣传、重要网络媒体宣传等工作,并在教育部阳光高考平台建设、服务等方面做得很好。中国教育网和学校官方微信公众号6-8月,我校参加了广西、新疆、湖南、湖北、河南、海南、甘肃、贵州、四川、广东、山西、云南等12个省28次高校招生咨询会。用招生计划压倒各省。学校招生办和中学派出40余人参加招生咨询和宣传活动。

发放了6000份招生简章,为近5000人提供咨询服务。第四,加强信息披露。在招生期间,通过招生信息网络、微信公众号等多种渠道,及时发布招生流程、通知发布、传递等各类招生信息。优化机制,提高学生素质。今年,广西文科最低录取线为345分,理科最低录取线为305分,远高于广西文科最低录取线(200分)。文科最高分472分/395分,文科平均分369分/326分。据报道,今年的录取通知书已经发出。我校招收的新生不仅收获了梦想大学录取的惊喜,而且对录取信信封的设计也有着鲜明的感觉。

通知信封的整体格式简洁典雅,以大学标志的蓝色色调为主调,首次采用新VI的生长元素。蓝色+黄色突出。打开信封不仅收到了精心设计的学生入学通知书,而且收到了人性化的《新生入学指导方针》、《高等学校助学政策介绍》、《高等学校学生及家庭调查表》。“还有用于支付学费的农业银行卡。学校党委书记朱伟才对招生情况进行了咨询,并指导学校校长史令明对招生情况进行了咨询和指导。。

论《文学改良刍议》渗透出的近代知识分子文学观

   《文学改良刍议》是胡适写作于1917年的一篇文章,同时也是文学革命中第一篇大力倡导白话文的文章。五四时期,文学作为一支文化力量所具有的疗救国民的力量被彰显,被突出,被反复强调。而作为比起其他人更多掌控当时社会资源的知识分子,理所应当地承担起了更多的责任。而在之前的封建时代作为一种求名得利工具的文学,此刻也被有责任感的文人用来施展他们的理想。文如其人,人如其文,近代知识分子的文学作品大多洋溢着一种报国的热忱和社会责任感。而胡适就属于在当中最早表现出这些热忱和责任感的一批文学家之一,也可以说是这种风潮的引领者之一。 
  胡适在《文学改良刍议》中对文学改良提出了八点求,那么在这八点中首当其冲的就是言之有物。对于言之有物,胡适给出了这样的阐释他否定了古人的文以载道思想,认为新文学不必文以载道,但一定有两样一为情感,二为思想。他提到情感是文学的灵魂。而这与明清以来一直大行其道用于攫取功名的八股文有着显著区别。换言之,他认为文学应该用于自我的真实感情抒写而不是用于攫取功名或者讨好他人。这便是一种全新的文学观。而之后如雨后春笋般涌出的五四时期作品更是把个人情感的抒写发挥到了淋漓尽致的地步。因此文学用于彰显个人想法,表达个人主观情感的作用便得到了极大的突出。其次胡适在须言之有物中提到了这一点,那就是文学一定有思想。而他又将思想内化为三点,见地,识力,理想。这三点不仅表现出了他对文学全新的认识,更表现出了胡适作为一个五四时代作家对文学寄予的新期望。最后胡适认为无论是思想还是情感在文学当中都缺一不可。这也在五四时代之后的近代作家中得到传承。 
  接下来胡适提到了不模仿古人。在之前的文学中,一部分作家厚古薄今,以古人的优秀作品作为模仿来创作自己的作品。在胡适的文章中他提到了文学会随着时代的变化而变化,更会顺应这个时代而不是倒行逆施。因此在这当中渗透出的文学观,便是进化学说。胡适认为时代在发展,社会在进步,那么相随的连同文学也必然是逐步变得越来越好。而这就是新时代的文学观,认为新的往往就是好的。这也与五四时代的否定传统相关。然而这种进化论是否完全正确却是有待商榷的。因为并非一切新事物就是最好的,也并非一切旧事物都比不上新事物。这种看待问题的主观性很显然给之后的中国文学带来了潜藏的走偏可能性。但首先值得肯定的是胡适对于之前过于看重古人过于看重传统的思想进行了一次拨乱反正,更确切地说应该是矫枉过正。然而这种矫枉过正在当时的确起到了十分积极的效果,然而之后这种矫枉过正事实上在一定范围内使得我国知识分子不能去客观地看待中国传统文化。胡适对于文学的内容给予了极大的关注,同时他对文学的形式也同样给予了重视。在第三节中他提到了讲求文法,并且认为不讲文法那就是不通。这也使得之后的新时代文学对于文学技巧引起了足够的重视。 
  而在第四节中他提到了文学忌讳无病呻吟。换言之忌讳对于平常微不足道小事的过分在意从而大发感慨。胡适提倡文本本身的积极向上,他也认为文本中所渗透出这种积极向上可以影响到读者进而影响到整个社会。同时胡适独树一帜地对历史上广受褒扬的屈原等人进行了批驳,认为他们的文字实际上只会令人感到悲伤和无奈,进而影响整个社会的发展和文化的传承。文中他提到“其流弊所至,遂养成一种暮气”,这便是胡适所认为的“无病呻吟”的文学对社会的不良影响。胡适认为在当时内忧外患的中国,人们所做的不应该是抱怨和哀叹,而应该是用具有开拓者气质的文字唤醒民众,找到合理的解决方案从而改变社会现状。这也表现出胡适作为近代知识分子值得推崇的思想,那就是强调文学本身疗救国民的作用,同时拒绝过于感情化的所谓“无病呻吟”。 
  第五节中胡适提到了务去滥调套语。那么务去滥调套语就是不需去使用一些流传已久但并不适用于当今场景的词语。在文中胡适这样举例,“荧荧夜灯如豆,映幢幢孤影,凌乱无据。翡翠衾寒,鸳鸯瓦冷,禁得秋宵几度。幺弦漫语,早丁字帘前,繁霜飞舞。袅袅余音,片时犹绕柱。”那么这首词看起来的确很美,而且引经据典,用到很多人之前经常用到的词语。但胡适却提出了异议。他认为首先这些词语并不符合作者写作的场景,其次这些词语描述的场景都有些失真。胡适认为近代作家写作文章应该用自己的语言自己的想法去描写真实的场景,换言之,一求真,二求新。这也是在之后的近代作家所延续的写作观。 
  第六节中胡适提到了不用典。然而这种不用典是否是不用所有的典故呢?事实上并非如此。胡适给出了全新的解释狭义之用典,则全为以典代言,自己不能直言之,故用典以言之耳。胡适认为应该摒弃的用典则是自己全无创新,只是全部用典代言,丝毫没有自己的创新。而他也举出了几种较为拙劣的用典一为比喻泛而不切,换言之就是这种比喻可以作多种解释,而不是一种,二为僻典使人不解,就是说这些用典太过生僻,让普通人无法找到合理解释,三为刻削古典成语,也就是这些生造出的成语并不符合文法,四为用典而失其原意,也就是不恰当的用典而导致其失去本来的意义,五为古事新用却不符合固有场景。换言之,胡适并非拒绝用典,他拒绝的则是不恰当的拘泥于表面的用典。 
  第七节中胡适提到了不讲对仗。而这恐怕是作为近代文学家完全不同于古代文学家的不同观点。他认为对仗是文学的末技,并且提出了这样的观点对仗是文学中的雕虫小技,而小说才是正道。这也颠覆了之前人们固有的对小说和诗歌的认知。 
  第八节中胡适提到不避俗语俗字。这又是与之前完全不同的一种创新。胡适对元代以来流行的通俗文学给予了极大的褒扬和盛赞,并且认为接地气的文学才是最值得推崇的。而这也是近代知识分子全新的文学观。这两点可以说为之后近代文学中小说与通俗文学的兴起埋下了伏笔。 
  总之,胡适在《文学改良刍议》中所阐述的近代知识分子文学观可以说为之后的近代文学奠定了基础。他对于近代文学在内忧外患的中国应该负担起的责任给予了及其充分的关注并做出了阐述。同时他也对近代文学应该有的全新面貌做出了描述那就是求新求真,言之有物,昂扬向上。

  

在小学开展情商教育初探

   文章就地处农村地区的小学开展情商教育进行论述,试图寻找和整合理论依据,并通过借助校本教材、开展队伍建设、进行人文指导、落实教育途径、构建育人网络等方面的实践和探索,思考在小学开展情商教育的路子。
关键词 情商教育 整合 理论 实践
由于种种原因,像我校这样的农村小学,学生中常暴露出知识与能力反差、认知与情感失调等的现象,出现了缺乏待人处事应有的礼仪,缺乏吃苦耐劳和坚韧不拔 的意志,缺乏持之以恒和团结协作的精神,等等,这从某个角度来说,是学生情商偏低的表现。所以我们认为,有必对学生进行情商教育。下面谈谈我校开展情商 教育的做法和体会。
1 整合理论,形成理念
我们抓住了人的情商是靠后天培养而且小学阶段是培养情商的最好阶段的契机,也考虑到学生的情商不是与生俱来的而是一个“养”的过程的实际,所以强调必须注重在“养”的过程中逐步形成。因此,我们通过对理论的整合,归纳为“二个理念”和“二个坚持”。
1.1 二个理念。一是“情商教育生活化”,即在开展情商教育时,必须以生活为基础,以学生为主体,通过生活实践,引导学生参与生活体验,以调整其认知 结构,改进自身行为,实现品质和道德内化,促进学生适应生活和超越生活。二是“情商教育的心理学倾向”,就是把情商教育和心理教育整合起来,根据学生心理 发展的规律和特点对其进行教育。并注意内容、方法、形式以及时机的选择等必须符合学生的心理发展规律及其特点,而且注意教育内容的层级性、教育方法及形 式的可行性和教育时机的成熟性。
1.2 二个结合。
1.2.1 外在约束与激励、榜样的结合。外在约束主借助德育的过程来实 施,还必须与激励和榜样相结合,情商教育才能收到更好的效果。激励是一种好手段,它能对已初步养成的效果起强化作用。我们除通过宣传、表彰、张榜等形式树 典型以激励学生外,尤其强调教师和家长的榜样对学生的激励作用,求教师和家长从仪表仪容、言谈举止、尊重他人、关爱学生等方面严格求自己、激励学生。 这种做法符合整合的协调性原则,能更好地提高情商教育的实效。
1.2.2 控制、指导与疏导的整合优化。杜威把教育的一般功能所采取的特殊形式理解为控制、指导与疏导。我们认为,必须把这三者进行整合优化,情商教育才能收到更理想的效果。
我校把三者定位为实施情商教育中,控制是前提,指导是重环节,疏导是必途径。控制主指通过德育管理对学生的外在约束;指导是具体实施过程的求和帮教;疏导则是侧重于心理方面的疏通和引导,它是实施情商教育的必途径。
2 落实措施,进行实践
2.1 借助“一套教材”,提供教育保障。虽然现行《课标》配套的教材也有情商教育的内容,但都是零星散见于各个年级的课本之中。为了加强情商教育,我 们认为必须有一套情商教育的校本教材,所以,我们组织学校教师编写了一套适合各年级学生年龄特点的校本教材,并注意各个年级教育目标的层级性和层进性,使 情商教育有纲可依、有章可循,这就为我校的情商教育提供了基础性和实质性的保障。
2.2 建设“二支队伍”,提高教育意识。
2.2.1 建设教师队伍。情商教育是否得到落实,关键在于教师队伍。我们通过全体教师的通释培训、两周一次的理论学习和定期开展理论研讨等形式,提高教师的认识,树立“我与课题共成长”思想,做到互相促进,共同提高。
2.2.2 建设家长队伍。我们通过组织所有家长的培训,转变家庭教育的观念,提高家长对孩子情商培养重性的认识,使家长外树形象、内强素质,共同担负情商教育的责任。
2.3 突出“三种指导”,彰显人本精神。情商教育是一种以人为本的教育,因此,我们注重彰显人本精神,突出“三种指导”。①知行统一的指导。就是把情 商教育的内容与德育行为的实践结合起来,做到“知为先”,“行为重”。如把情商教育的内容编成“三字歌”或“顺口溜”的形式,让学生熟读成诵;又如通过诵 读经典让学生从经典中吸取情商内容分精华,等等,目的在于以感知促动行为,以行为巩固认知,从而达到情商教育的内化。②活动中的指导。我们通过开展班队活 动如“叠衣服我能行”、“团结互助看我的”比赛,通过大课间活动、校园之星擂台赛、兴趣特长活动和组织学生外出社会实践等活动,让学生在活动中得到老师和 同学的指导。③家庭中的指导。家庭是一个情商教育的广阔天地,学生的待人接物、为人处事等方面一般都是在家庭这一个培养基地中形成的,所以我们通过对家长 的培训,提高了家长在家庭教育中的情商意识,让家长成为孩子的榜样和指导者。
2.4 重视“四个配合”,构建育人网络。在开展情商教育的过程中,我们构建全方位的育人网络,做到重视“四个配合”。
2.4.1 优化校园文化环境的配合。我校重视校园环境的育人作用,注重育人环境的优化,让校园处处体现情商教育,使学生心灵得以净化,情操得以陶冶,道德得以升华。
2.4.2 促使家庭教育的配合。通过培训家长,让家长在家庭教育中担负起孩子情商教育的责任,为孩子树立榜样,并成为孩子的引领者和指导者。
2.4.3 开展社会实践的配合。我们开展了一系列的社会实践活动,让学生在实践活动中践行和巩固情商教育的成果。
2.4.4 自我评价、他人评价的配合。通过《情商教育校内测评表》的“自评——组评——老师评”和《情商教育校外测评表》的“自评——父母评——校总评”等评价途径,让学生学会准确评价自己,学会虚心听取他人意见以不断修正自己,不断完善自我。
3 初显成效,收获硕果
我们在探索中前行,一步一个脚印踏实走来,收获了丰收的果实。主体现在“四个提高”,即教师的素质、学生的素质、家长的素质和学校办学质量等都在原有 的基础上得到进一步的提高。教师情商更高素质也更高,更加勤教乐教善教;家长主动积极参与到亲自教子的活动中,并感觉其乐无穷。学生素质的提高主体现 在①学生的道德素质有了明显的提高,表现在自尊自爱、自立自强、乐观向上、团结协作、生活节俭、富于同情心等方面。②学生的自我教育能力得到提高,经调 查显示,家长反映孩子的生活习惯变好了,不但自己收拾房间、打扫卫生,还主动做家务;学习自觉性增强了,做事拖拉、丢三落四的现象明显减少了。③文明礼仪 程度提高了,不但在家懂得孝敬长辈,还和睦邻里,帮助邻里。
师生情商的提高促进了良好校风的进一步提升,优良的校风大大提高了我校的办学效 益,我校学生的成绩逐年呈上升趋势。在2011年11月我区德育示范学校评估中,我校名列全区前茅。在2012年5月我区第四节艺术展演舞蹈比赛中我校荣 获小学组一等奖,这是前所未有的。更加可喜的是,家长和社区高度关注和支持学校,形成了尊师重教的良好氛围。
4 进行反思,便于前行
随着课题实验的不断深入,我们有了进一步的思考。
4.1 情商教育的效果是很难量化的,因而也无法通过数字体现出来,更无法直接反映在分数上,这与当前社会上出现的急功近利或者“唯以分数论英雄”的不 良现象显然格格不入。如何排除这些不良因素的干扰,使我校情商教育在德育中渗透的实验能继续深入下去,使渗透的模式能更具序列化和可操作性,这将是我们努 力的方向。
4.2 情商教育呼唤大德育观的早日形成。单在小学阶段进行情商教育还远远不够,它需婴幼儿期和青少年阶段的培养,更需所有学校都共同参与这样的活动,一旦这样的大德育观形成了,情商教育才能够在不同学段(时段)、不同学校得以连续实施和顺利实施。
4.3 市场经济的特征与学校德育乃至情商教育的矛盾如何对立统一起来,如何在彼此之间寻找共同点以作为教育的切入点,这其中还有很多值得我们继续探索的问题。
4.4 地处农村而又经济迅速发展的地方,孩子就读小学的家长一般都是工作最繁忙而又繁重的。如何让家长能够持之以恒、一如既往地积极加入到孩子情商教育的行列中来,既不影响自己的工作,又不忽视孩子的教育,这也是我们研究的一个领域。
总之,我们将充分认识到这个课题实施的种种困难,坚定不移地把路子走下去。我们相信,情商教育的星星一经闪烁,星斗阑干的夜空不久将璀璨而辉煌。
参考文献
1 约翰·杜威.民主主义与教育.北京人民教育出版社,1990
2 高长梅主编.学校德育工作全书.北京九州图书出版社,1998
3 吴增强主编.现代学校心理辅导丛书.上海上海教育出版社,2000
4 朱小蔓.情感德育论.北京人民教育出版社,2005
5 沙博等.情绪教育法.北京教育科学出版社,2009

  

企业员工留任过程中的逆向选择问题的信号博弈及治理

   随着社会经济的发展,人力资源的流动性也随之提高。人力资源作为现代企业的核心竞争力,对企业的发展有着关键性的作用。如何留任员工,降低人力资源的流失,已成为企业最为关注的问题之一。文章通过研究员工留任过程中的信号博弈,分析薪酬制度中的逆向选择问题,并提出解决措施,有效避免逆向选择的产生。 
  关键词薪酬管理 信息不对称 信号博弈 逆向选择 
  一、企业薪酬管理的发展及其重性 
  在薪酬管理的发展进程中,薪酬的内涵从最初的由组织通过正确的给付方式来调动员工的工作积极性,到如今通过满足员工各种需来激励员工;薪酬的结构从最初的基本薪酬,逐渐扩展到绩效薪酬、可变薪酬、津贴补贴等直接经济性薪酬和福利待遇等直接非经济性薪酬。 
  薪酬管理作为现代企业管理中的重组成部分,它在激发员工工作积极性,提高员工工作效率,增强企业凝聚力等方面有着十分重的作用。合理的薪酬不仅仅能有效地激发员工的工作热情,提高员工对企业的满意度,促使员工全心全意地为企业的战略目标共同奋斗,达到企业经营目标,提升企业市场竞争力,而且能在人力资源竞争激烈的知识经济下吸引和留住一批高素质、高市场竞争力的员工队伍降低企业人力资源的流失,增强企业综合实力。 
  二、企业薪酬管理中的逆向选择问题 
  逆向选择问题的现代经济学分析发端于乔治·阿克尔洛夫(Akerlof)的柠檬车市场模型。从中我们得出逆向选择的基本结论就是由于信息的不对称性导致“劣胜优汰”。在企业的薪酬管理过程中,正是由于企业和员工之间信息的不对称性导致信号博弈的无法达到最优支付。 
  (一)逆向选择的信号博弈分析 
  所谓博弈,就是在多个决策主体之间的行为具有相互作用时,各决策主体如何根据所掌握信息及对自身能力的认知做出有利于自己的决策,并最终达到博弈的均衡。信号博弈是一种非完全信息的动态博弈,最早是由斯彭思(Spence)提出并加以讨论的。所谓“信号博弈”,是指一种由信号发送方()和信号接收方()所组成的动态博弈。博弈决策主体中的发送方会有一个给定的类型(),接着发送方在对接收方进行观察后,从能反映接收方有关得益信息的信号堆中,选择送出一个信号()。然后,接收方观察这个信号后从他可行的动作中,选一个作为反应动作(),接收方只能通过发送方发送的信号中获得部分信息。最后,根据()的组合来决定双方的支付。在博弈过程中,博弈的参与人在做出任何决策前不仅考虑自身的利益和目的,也考虑自己的决策对其他博弈参与人的影响,以及其他博弈参与人可能做出的决策对自己的产生的影响。博弈的最终目的就是为了寻求博弈的均衡,使效用最大化。员工在工作过程中会将自己的价值通过工作效率、对企业的贡献程度等信号发送给企业;企业在接收到员工的信号后会结合相应的绩效考核等情况做出反应,制定相应薪酬方案作为信号发送给员工;员工在接收到企业的信号后,会根据自身的职业规划、发展前景、投入成本、价值创造、自身需求等来衡量企业的薪酬方案是否可以承受,并在不同的薪酬制度下调整自己的行为,同时,企业也会根据员工的不同行为信号做出不同的反应。这种企业和员工所使用的策略相互影响并决定他们各自得失的过程就是一种信号博弈。 
  在薪酬管理的信号博弈中,企业和员工就是这个博弈的参与人,双方各自的决策选择就是博弈的策略选择,最终的结果就是这个博弈的支付。在博弈中,企业最希望的结果是使员工创造的价值最大,而花费在员工身上的支出最小;员工最希望的结果是自身的付出最小,而受益最大。因此,企业和员工之间往往会出现目标不一致性,存在一定的差异。如何在存在差异的情况下达到令双方都满意的目的,就是博弈的最终目的。在薪酬博弈的支付矩阵中最简单的支付矩阵可分为四个支付结果 
  1.员工愿意留在企业,企业提高薪酬满足员工 
  那么,员工在收入上得到了满足,保证了工作表现的良好,企业也因此实现了经营目标或者获得了超额利润。在这个策略组合中,博弈双方达到共赢。 
  2.员工愿意留在企业,企业不提高薪酬满足员工 
  那么,员工在收入上就得不到满足,但企业却因此从廉价的劳动成本中获利。在这个策略组合中,企业得益较多。 
  3.员工不愿意留在企业,企业提高薪酬来留住员工 
  那么,员工在收入上得到满足,企业却因此损失了一些费用。在这个策略组合中,员工得益多。 
  4.员工不愿意留在企业,企业不提高薪酬来留住员工 
  那么,员工选择离开企业花费一段时间重新找新工作,企业也耗费财力人力重新招聘新员工。在这个决策组合中,博弈双方得益都最小。 
  不难看出,在上述这个薪酬博弈中的最优支付就是员工愿意留在企业,企业也愿意提高薪酬满足员工想提高收入的愿望。然而在现实生活中,有很多因素使得薪酬博弈的结果常常不能达到最有支付。一方面,企业只有切实地看到员工的工作业绩和对企业的贡献才会去肯定员工的价值,愿意给员工涨工资,但是工作业绩和贡献不是一朝一夕就可以看出来的。此外,企业在对员工的业绩进行考核时总是以部门或小组为单位,如此,业绩好的员工就会被同组业绩差的员工拖累,使得考核结果低于业绩好的员工的真实的业绩。另一方面,员工只有在企业已经提供或者能够提供他的个人需求时,才愿意安心努力地工作,否则就会出现消极怠工的现象。这也就是企业薪酬管理中的逆向选择问题。
  (二)逆向选择模型的建立 
  假设一企业有四类员工,即能力强并且工作积极性高(A1)、能力强但工作积极性低(A2)、能力弱但工作积极性高(A3)、能力弱并且工作积极性低(A4)。 
  假设二这四类员工具有同等的教育水平,并且,企业对于同等教育程度的员工在企业中的初始所得相同。 
  假设三这四类员工负责同一个团队产品,且同类员工在同一时间段的工作业绩相同,则对应工作业绩为P1、P2、P3、P4。 假设四企业的薪酬标准P与员工平均工作业绩呈正相关。 
  由于企业对员工的监督是有限的,而且很多工作业绩很难量化或者很难立刻产生效果,因此,不能十分确切的知道每个员工做了多少工作,贡献有多少。在这样的情况下,企业在刚开始的时候会综合四类员工的总体工作情况,制订一个大致的薪酬标准P,员工的实际工作业绩为U。在这样的标准下,很明显,A1的员工为团队做出的贡献远远超过他们得到的 
  图1.四类员工的实际业绩图 
  报酬(如图1),当企业持续实施时,企业的报酬与A1员工的贡献长期不均衡,违背了公平理论,使得能力高并且工作积极性高的员工最终选择离开企业。与此同时,团队的平均绩效也下降了,企业随之也会将报酬的标准下降(如图1),然后对于剩下来的团队中的员工来说,A2也出现了和A1同样的情况,于是也离开企业。依此类推,最后企业中剩下的都是A4员工。 
  (三)逆向选择的成因 
  企业在薪酬管理中的逆向选择产生的最根本的原因就是企业和员工之间的信息不对称。企业由于监督的有限性和考核程度的有限性导致无法对各个员工的贡献进行准确的量化,使得在薪酬的制定上良莠不分。然而,这种逆向选择必然违背亚当斯的公平理论,引起员工的不公平感,从而使得一些高素质员工的工作积极性降低,甚至产生离开企业的念头。 
  (四)逆向选择的后果 
  巴纳德的诱因与贡献平衡理论认为,组织是由各个个人组成的,组织中的每一个成员都有个人需,如果需成员对组织做出贡献,那么组织必须对他们提供适当的刺激以满足个人的需,只有诱因(包括精神的和物质的)与贡献取得某种程度的平衡,才能使组织中的成员有必的合作意愿,组织目标才能实现,否则员工的贡献就少,甚至求退出。因此,诱因和贡献平衡是组织生存和发展的条件,并且,这种平衡不是静止的,员工的求会不断变动,管理人员就在诱因方面做出相应的变化。企业薪酬管理中的逆向选择在现实中直接的表现形式就是企业高素质人才的大批量流失,而究其原因,主是因为企业的给予员工的薪酬(诱因)低于员工的贡献程度。最终,企业必然在激烈的市场竞争中失去竞争力,甚至走向消亡。 
  三、企业薪酬管理中逆向选择的治理 
  (一)薪酬管理与有效的考核制度相结合,通过信号传递和信号甄别工具规避逆向选择风险 
  1.对于同一岗位等级的员工来说 
  信号甄别是解决信号问题的一种方法,在信息甄别中,不拥有私人信息的一方先行动,因此,我们假定企业先行动,企业在员工进行工作之前就提出一个报酬与工作目标的合同菜单{w,s},员工选择其中之一与企业签约,在达到规定的工作目标s时获得规定的报酬w。 
  企业可以通过制定不同级别的工作目标作为考核指标,让员工自主选择其中一个作为自己的考核指标。工作目标的设计满足“SMART”原则,即Special工作目标是被准确界定的;Measurable工作目标是可测量、可评价的;Agreed工作目标是双方均认可的;Realistic工作目标是可行的;Timed工作目标是明确规定工作期限的。在这个过程中,企业为员工设计了不同级别 
  的报酬与工作目标的“菜单”,由于员工非常了解自身的工作能力高低,因此,员工就会根据自身的工作能力高低来选择相对应的“菜单”。例如,工作能力高的员工就会选择报酬高的“菜单”,工作能力低的员工就会选择报酬低的“菜单”。这样,企业对不同能力的员工就取得了信息甄评的工具,从而规避了逆向选择的风险。 
  2.对于不同岗位等级的员工来说 
  从已有的国内外研究我们知道,影响企业员工对薪酬的满意度的因素主有薪酬的结构、确定依据、管理有效性等。因此建立科学、合理的薪酬体系是消除员工留任过程中的逆向选择问题的关键。首先,企业应多注意市场薪酬水平的变化,积极参加薪资调查来确定自己的薪酬水平,使企业薪酬具有外部竞争性。其次,企业应建立三位一体化的薪酬体系,根据员工职位、绩效与能力的不同实行差异化的薪酬制度。通过对员工职位等级的量化评价确定基本工资及津贴福利;通过对员工的绩效考核的结果确定绩效工资及奖金;通过对员工任职能力的评定确定能力工资。 
  (二)薪酬管理与有效的激励制度相结合,消除员工的不满 
  马斯洛的需求层次理论将人的需求分为五大类,即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求(如图2)。企业在制订员工的薪酬方案时,考虑到员工的需求,不同的管理阶层、生活背景、年龄等因素都会导致员工之间的需求有所差别。因此,企业从需求层次理论出发,根据每个员工的实际情况,制订相应的激励措施,弥补薪酬制度的缺陷, 
  图2 马斯洛需求层次理论 
  消除员工的不满情绪。例如,对生理需求求高的员工,企业可以增设生活保障福利组织,对有生理需求的员工给予生活津贴;对安全需求求高的员工,企业可以适当提高奖励最高金额;对社交需求求高的员工,企业可以建立一个内部交流平台,给予员工更多情感上的关怀,让员工对企业产生归属感;对尊重需求求高的员工,企业可以提供更多晋升和培训的机会,让员工得到长远的发展;对自我实现需求求高的员工,企业可以通过奖励股权期权等方式,将员工的成就与企业的成长紧密联系起来。这样,即使在薪酬制度上企业不能满足所有员工的期望,但可以通过有效的激励制度激发员工工作积极性,消除员工的不满,避免薪酬管理的逆向选择造成的人才流失。 
  参考文献 
  1 陈涛.不同权变因素下企业科技人员薪酬满意度及激励效应差异性研究——基于江苏省三城市的调查统计分析.管理现代化.2010(4). 
  2 程星山.企业人力资源博弈困境及其化解.科学之友.2010(11). 
  3 陈瑞华.信息经济学.天津南开大学出版社.2003. 
  4 张苏串.企业人力资源逆向选择及其风险规避.生产力研究.2006(11). 
  5 范敏.从人力资源管理与薪酬管理谈人才流失危机.北方经济.2011(5). 
  6 陈倩,葛玉辉,赵士军.基于职位、绩效与能力的三位一体宽带薪酬体系设计.中国人力资源开发.2010(12).

  

我国房地产企业传统与新型融资方式对比

   房地产业作为国民经济的支柱型产业,对国民经济的发展起着举足轻重的作用。长期以来,我国房地产企业主的资金来源就是银行贷款,房地产金融体系结构单一。但近些年随着金融创新的不断发展,房地产融资渠道越发呈现出多样化的趋势。本文对比了房地产企业传统的融资方式—银行贷款、上市融资、发行债券融资等,并把关注点集中在我国房地产界的一种新型融资方式 ——私募融资,介绍私募融资的相关问题,为我国的房地产业的资金运用提供参考,为其注入新的活力。 
关键词房地产 融资渠道 私募融资 
一、我国房地产企业融资现状 
房地产业是一个特殊的行业,与其他行业相比具有高收益、高风险的明显特征,它对经济发展的带动力很强,是关系国计民生的重支柱产业。另一方面,房地产业又是一个资本密集性的产业,其发展与金融业的支持密不可分。 
据标准普尔统计,2011年以来,包括恒大地产、仁恒置地、雅居乐、合景泰富、恒盛地产、人和商业、路劲基建、盛高置地、宝龙地产、世茂地产等十余家大众性房产企业启动海外融资项目,总额超过30亿美元。 
长期以来,我国房地产企业的融资渠道缺乏多样性。由于我国的金融市场发展不完善,股票市场不稳定,债券市场发展滞后,房地产企业的资金主来源局限于银行贷款。自2008年以来,其平均资产负债率已高达到80%以上。我国内地房地产企业79%以上的外部融资来自银行,在个别年份和个别地区,这一比率甚至高达80%~95%以上。这种模式不仅不符合市场经济公平竞争的原则,也不符合现代银行风险管理的准则、房地产业的行业特点及资金的高效运用原则,而且更重的是使银行承担风险的概率增大,一旦风险爆发,危及的将是整个金融业乃至国民经济整体的健康发展。因此,在我国房地产业以后的发展中,银行信贷不能是也不应该是房地产业融资的惟一渠道。近年来,国家宏观调控加上企业自身寻求多样融资渠道以拓宽资金来源,借壳上市、夹层融资、信托资金和私募股权融资方式纷纷兴起,给我国的房地产企业注入了新的活力。 
二、我国房地产企业目前主融资方式对比 
(一)银行贷款 
房地产贷款是指与房产或地产的开发、经营、消费等活动有关的贷款,主包括土地储备贷款、房地产开发贷款、个人住房贷款、商业用房贷款等。常用的方式有信用贷款、担保贷款、抵押贷款和贴现贷款等。一直以来银行贷款都是我国房地产融资的主渠道,因为这一方式贷款成本低,融资速度快,获得资金方便。但是毫无疑问,银行融资门槛将越来越高,银行贷款在房地产资金链中的比例会逐渐减少;非银行融资渠道将加速放开。2010年11月13日,央行、银监会联合下发《关于金融促进节约集约用地的通知》,求严格开展建设项目贷款管理和商业性房地产信贷管理,优先支持廉租住房、经济适用住房、限价商品住房及建筑面积在90平方米以下的中小套型普通商品住房建设。《通知》求进一步严格对企业用地贷款的管理和限制,对于不符合节约集约用地原则的项目不予提供贷款,已经发放的贷款也有可能收回,对房地产企业贷款融资途径形成了很大冲击。尤其是受到2013年中旬以来的银行“钱荒”冲击,很多房地产企业的贷款需求都被搁浅,也使得一些企业开始寻求新的融资途径。 
(二)上市融资 
理论上讲,公开上市是房地产企业融资的最佳途径,因为这是一种直接融资方式,具有化解金融风险,降低企业融资成本,改善企业资本结构等诸多优点。但事实上,我国房地产企业直接融资所得占企业全部融资仅不足2%,一个重原因是房地产企业上市非常困难。因为它的赢利模式有别于一般工业企业,资金流不连续,呈现周期性的大进大出的状况,难以达到上市求,如求设立满3年,有最近3年可比性的盈利,发行人业务和管理层近3年未变等。2007年,深交所主市场架构有主板市场468家,中小板市场190家,但其中只有广远集团和荣升地产两家房企。在我国,大部分房地产企业都是通过买壳、重组来上市。买壳上市就是指一些非上市公司通过收购一些业绩较差,筹资能力弱化的上市公司,剥离被收购上市公司的不良资产或其他资产,注入自己的优质资产或其他资产,形成新的主营业务,从而实现该公司间接上市的目的。另一些大型房地产企业寻求到海外上市,如香港、纽约,但这也并不是一条光明大道,在国内模糊法规下扭曲生长的房地产商,一旦放到国际标准的阳光之下,其自有价值很难获得认可。2003年上海复地集团有限公司计划在香港上市,但在其原定挂牌上市日的前三天,招股行动却突然被突然停止,宣布不定期延期上市。据分析,推迟的原因是在截止认购时,企业仍然未取得足额认购。占集资额九成的国际配售部分,认购仅得35%,公开招股部分的认购只有70%~80%。这显然反映了投资者对中国房地产企业信心不足。 
(三)债券融资 
相比股票市场,债券市场在我国的发展相对滞后。我国房地产企业发行企业债券并不多见。1992年开始出现房地产企业发行债券,但在初期就出现了严重的违约情况,国家随即叫停了房地产企业发债,直到1998年后,才有4家房地产企业发行了债券。近年来,发行房地产债券的企业也屈指可数。发债融资对筹资企业的条件求较高,中小型房地产企业很难涉足。再加上我国企业债券市场运作机制不完善和企业债券本身的一些缺陷,国内房地产企业大都不采用该种融资方式。这与我国房地产业的发展阶段是不适应的,借鉴国外企业的经验,发行债券融资成本,速度快,手续简洁方便,债务人与债权人之间关系相对透明,且借款合约条款可根据双方意愿灵活调整,我国房企应更加注重这一融资方式。 
企业如何在发行股票上市融资及发行债券融资之间做出合理决策呢?我们可以运用融资的每股收益分析方法进行定量计算。融资的每股收益分析就是把每股收益作为判断资本结构是否合理的一种方法,每股收益(EPS)计算公式为 
(四)房地产信托投资基金 
房地产信托投资基金(REITs)是借鉴外国经验(尤其是美国)后近年来在国内兴起的新型投资热点,是房地产证券化的重手段。REITs是由发行人通过发售基金份额的方式募集零散的投资人的资金,并由专门基金管理人用于投资房地产项目的开发、销售等,最后将投资收益按比例向投资者进行发放的集资方式。与其他模式,比如上市、海外融资、企业债券、股权投资、产业基金等模式相比,虽然房地产信托融资本身也有诸如“200份”、流通性、营销方式等方面的限制条件和缺欠,但信托的宏观环境相对其他融资工具而言宽松得多,而且基金的收益主用于分红,与股票、债券等的收益关联度较小,风险较低,相对收益较大,因此得到了越来越多的企业的青睐。
  2002年7月28日,上海国际信托投资公司推出新上海国际大厦项目资金信托,总额达到2.3亿元,开售十天内即全部售出,投资者反响热烈,可见国内投资者对于新型投资方式是持开放欢迎态度的。由于目前信托融资规模不大,几个亿的资金通常只能支持二、三线城市地产项目的开发,北京、上海等一线城市的地产项目很难通过信托融资获得足够的资金。因此二三线城市的小型房企在其他融资渠道受阻的情况下,积极的发行信托产品。2011年3月交银国际信托公司发起的“洛社新城”信托产品为江苏华广置业有限公司募集1亿元人民币用于无锡“洛社新城”7号地块一期项目的开发建设,期限为一年,年回报率9.5%。中融国际信托公司推出的新产品“中融—滁州御景园项目”信托计划也已发行,筹集资金2.4亿用于股权投资滁州市卓耕投资置业有限公司,期限为2年,年收益率为9.5%-13%。 
三、房地产企业私募融资方式 
私募股权融资方式即从市场上独立的散户投资者或机构投资者处汇集资金,并与融资者签订股权投资协议或分包协议从而形成投资关系的一种方式。近年来随着私募股权融资的不断升温,还出现了专门的房地产私募股权投资基金,其最明显的特点是不得公开向社会募股,而只能通过电话、面谈等方式向特定投资者募集资金,同时也免去了信息披露。随着2003年中国人民银行总行“121号”等一系列文件的出台,国家宏观调控的措施逐步加强,银行的贷款处于不断收缩的状态,而且在贷款期限、付款周期、贷款额度、担保方式等方面也有诸多限制,因此越来越多的企业和专家开始把目光转向私募融资方式。下表对公开发行股票、公开发行债券、股权私募融资和银行信贷四种融资方式进行了对比,说明了股权私募融资对房地产企业(特别是中小企业)的发展起着关键性的作用(表1) 
这一融资渠道为我国房地产企业打开了一片融资新天地。企业不仅可以从国内个人和机构投资者处获得资金,还拓宽了海外融资的渠道。国际资本市场的大量资金都很看好中国的高增长速度和巨大的发展空间,非常乐意到中国进行私募投资。通常情况下,私募股权投资基金的运作模式与一般私募基金项目基本类似,它是由一个在市场上有良好业绩和声誉的基金经理人先设计出一个投资计划,再去游说一些大的投资者投资组建而成的,可由下图1说明。 
私募融资的优点有以下几点 
(一)有助于房地产企业成功上市 
对于大多数房企来说,依靠自有资金上市非常困难。但借助于私募股权融资,他们有可能实现顺利上市,锁定了上市后更加稳定的资金流。对于私募股权融资方式来说,投资者的主目的是实现资本增值,而无意于取得房地产企业的控制权。也就是说,在投资结束后,他们会退出房地产企业,而退出的最好方式就是使房地产企业实现成功上市,且前期的投资资金能够帮助企业达到上市条件。通过上市,房地产企业获得了新的融资渠道。 
(二)资金来源广泛 
私募融资可面向金融市场的各类参与者,如拥有资金和投资意愿的个人、风险基金、杠秆收购基金、战略投资者、养老基金、保险公司等(在中国,养老保险基金尚有争议);同时,扩展资金来源降低了投资者的投资风险,形成了收益共享风险共担的融资形式。如果投资者投资的是私募股权投资基金,这类基金都由具有专业知识的基金管理人管理,可获得比个人投资更大的收益率,保证了投资效率。 
(三)操作简便快捷 
与股权融资相比,私募融资在资金募集上具有较高的时效性,可避免因履行注册义务而错失最佳的发行时机;发行的不确定性较低,易掌握资金来源。同时,私募融资具有与银行贷款相似的优势,双方可通过投资银行的中介,由发行人直接与特定对象洽谈,因此发行条件可配合双方需求加以特别设计,使其契约内容、条件更具弹性。 
此外,对引资企业来说,股权私募融资不仅有投资期长、增加资本金等好处,还可能给企业带来管理、技术、市场和其他一些高附加值服务。投资者一般是大型知名企业或著名金融机构,他们掌握有专业知识、管理经验、产业人脉和商业网络,有助于企业的进一步发展和成长。 
虽然私募融资方式优点明显,但其中也存在一些缺陷,主缺点如下 
1、融资成本较高 
对非上市房地产企业的股权投资,因流动性差被视为长期投资,投资者会求高于公开市场的回报;为了弥补投资者不易变现的风险和损失,发行人多数必须给予额外的流动性溢价,这在一定程度上提高了企业的融资成本,同时也增加了企业违约的风险。 
2、风险退出机制不健全 
对于私募股权融资方式,由于投资者并不是长期持有其股份的股东,他们从投资初始就考虑退出机制。但不同于信托基金,我国目前私募融资退出方式很单一,场外市场明显发展滞后,导致投资者只能寻求IPO退出这一路径,加大了投资风险和融资难度。 
3、相关法律法规不完善 
私募股权融资在我国在刚刚出现十几年,因此相关配套的法律法规还处于起步阶段。现有的《公司法》《信托法》只是对私募融资方式有基本的框架约束,但是在司法层面上一旦出现纠纷,法律的缺失加上成型判例的缺乏会导致投资者与企业之间的矛盾冲突难以解决,融资者和投资者的行为规范也缺乏约束。 
虽然地产商对私募融资方式热情很高,但其在中国的发展并非一帆风顺。截至2012年底,被称为是“迄今为止全国最大房地产私募”的星浩资本有限公司在一年中仅募集私募股权资金20亿元,却已占到了整个行业规模的30%~40%。按此推算,房地产业全行业2012年私募股权融资额仅有50亿~70亿元。这样的现实与国内商业地产开发如火如荼的情况显然是不相适应的,在我国真正推广房地产业私募股权融资还任重而道远。 
四、房地产企业私募融资案例 
虽然私募股权融资在我国还不多见,但在一些案例中已经开始发挥作用,如万科南都房地产有限公司的成立。与国外不同的是,中国的房地产项目私募基金多是由房地产企业自建。2005年12月20日,万科与中信资本投资有限公司签订了合作协议,共同筹组成立“中信资本·万科中国房地产开发基金”,以投资于万科及万科关联公司开发的房地产项目。在此前的2005年3月3日,万科与浙江地产界的龙头企业—南都集团正式签署了股权转让协议,以总计18.5785亿元的价格受让了南都集团通过上海中桥基建(集团)股份有限公司持有的上海南都置地有限公司70%的权益、江苏南都建屋有限公司的49%权益以及浙江南都房地产集团有限公司20%的权益。
  自2004年以来,国家对房地产土地及融资进行宏观调控,开发商资金压力日渐加大,高额的地价迫使许多过去靠“关系”吃饭的开发商不得不面对“资本竞争”的新局面。在国家贯彻全年宏观调控的政策下,房地产市场将出现两种反差较大的情况一是一些手中有土地储备但资金实力不强的中小企业因筹钱无门而着急;二是一些资金实力雄厚的大房地产企业苦于手中没有土地可开发,因此房地产企业之间的收购兼并大潮自然势不可挡。万科与南都就是这样两个典型。万科通过建立私募股权融资基金,加上本身雄厚的财力,成功收购了南都的股份,完成长三角地区战略布局,确立了全国房地产界的龙头地位;而南都集团受到2004年房地产整顿的影响,资金短缺,面临流动性风险,在万科注入资金流的帮助下度过了难关。 
在土地获得渠道单一且土地供应数量少的客观背景下,企业通过公开招拍方式取得土地的成本越来越高,尤其是对于外地房地产企业来说更加困难。于是收购其他土地资源储备较为丰富的房地产企业来说不为是进入该地市场的一条捷径。万科通过与南都的第一次合作,新增项目储备超过219万平方米,当时18.5785亿元的巨资收购价格虽然创下了国内房地产企业最大宗企业并购案例的记录,但其成本显然低于以市场购买土地,可以说实现了双赢。 
五、结束语 
金融创新是当今房地产企业的热点问题,如何拓宽房地产融资渠道,实现房地产业与金融业的双赢,是每个房地产企业亟待解决的问题。中国目前的房地产项目的融资渠道单一且狭窄,银行风险过大,借鉴国外经验并结合中国国情,未来的发展方向是建立直接融资多元化和间接融资多元化相结合、市场约束性强、监管力度大的多元化融资模式。 
中国大量的民间资本、外资和巨额存款给中国的金融市场带来强烈冲击,利用私募股权投资基金,为中国房地产企业提供了新的融资渠道。但作为一种新型融资方式,相关法律法规的建立、市场机制的健全和人们认识上的限制都是私募融资在未来的发展中必须克服的问题。在各方的共同努力下,相信私募融资时代的到来会给房地产企业的发展带来新的活力。 
参考文献 更多房地产论文请参考http//www.starlunwen.net/fdclw/
1孙翠兰.我国房地产融资方式的比较、选择与调整J.金融论坛,2005年11月 
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3孙翠兰.中国商品住宅产业资本运营研究M.北京首都经贸大学出版社,2008 
4连新宇,王红兵.中国房地产企业私募融资模型研究D.武汉武汉理工大学,2006 
5沈文滔.我国房地产企业私募股权融资方式浅析J.商情,2011年第33期
 

  

推进工行基层行企业文化建设的思考

    在迅速发展变化的市场经济中,金融同业基层行之间最高层次的竞争已经不再是人、财、物的竞争,而是文化的竞争,最先进的管理思想是用文化进行管理,企业文化越来越成为企业核心竞争力的有力保障。本文对工商银行基层行企业文化建设的现状及存在的问题及对推进工行基层行企业文化建设的措施进行了深入地思考,以期推动工行基层行企业文化建设不断向纵深发展。 
  关键词工行;基层行;企业文化建设;思考 
  中图分类号F832 文献标识码 A 文章编号 1009 — 2234(2013)08 — 0168 — 02
  2010年工商银行新时期企业文化体系正式确立,“工于至诚,行以致远”作为工商银行企业文化的内核和精髓,涵盖了“诚信、人本、稳健、创新、卓越”五方面的基本价值取向,是对工商银行近三十年来企业精神、文化理念、经营方式和价值追求的凝炼和表述。而基层行作为工商银行的经营基础,聚集了工商银行的技术、人才、客户等各种资源,是工商银行核心竞争力的重体现,也是提升工商银行核心竞争力的关键,因此基层行如何结合自身实际,加强企业文化建设,激发员工智慧、活力和创造力,形成富有特色的经营优势,成为基层行必须认真思考的问题。 
  一、工行基层行企业文化建设的现状及存在的问题 
  (一)员工对企业文化建设认识不足。企业文化建设在基层行还属于新鲜事物,基层行员工对企业文化认识还比较肤浅,员工的价值观与企业的价值观缺乏一致性,没有将个人的前途和命运与企业的兴衰成败相结合,没有在事业心、责任感、职业道德、遵章守纪、精神面貌等方面将企业的求转化为个人自觉行动。由于认识上的偏差,在开展工作时难以得到员工认可和支持,游离于本行中心工作之外,使得基层行企业文化建设被虚化,只是说在嘴上,停在纸上,挂在墙上,却落不到实处。 
  (二)企业文化建设工作缺乏连续性。基层行的企业文化建设是一个长期的渐进过程,不可能做到一蹴而就,在短期内对企业竞争力的提高一般难以有显著效果。而目前大多数基层行企业文化建设均没有科学具体的短期目标和中期目标,加之基层行管理人员普遍实行聘期制,导致部分基层行负责人在企业文化建设中存在急功近利思想,不顾本行和区域实际,采取拔苗助长方式人为加快企业文化建设的进程,引起员工反感和管理层的断档,阻碍了企业文化建设的顺利开展。少数基层行负责人将企业文化搞成政绩文化,片面追求所谓的轰动效应,导致本行企业文化建设目标随负责人的变更而改变,缺乏延续性和传承性。 
  (三)基层行企业文化建设工作内容雷同。企业文化旺盛的生命力和独特的魅力,来源于其自身独创性。然而,现实中不少基层行所搞的企业文化建设往往是大同小异,缺少本行的特色和创意,陷于低水平重复怪圈,不能有效激发员工参与企业文化建设的热情,削弱了企业文化建设的效果。 
  (四)企业文化建设与业务经营融合不够。企业文化说到底是实践的文化,它产生于经营管理实践,又指导经营管理实践。企业文化建设的过程就是运用企业文化实施经营管理的过程,实践的环节是企业文化建设的根本环节。如果没有把企业文化建设纳入目标规划和发展战略,企业文化与经营实践就成了“两层皮”,就不能使其转化为管理行为。企业文化建设还应随经营环境和经营战略的调整和变化加以变革,使之有效融合基层行的业务经营,才能保障各项业务持续、快速、稳健发展。 
  二、对推进工行基层行企业文化建设的思考 
  (一)加强组织领导,发挥各级领导人的重作用 
  领导人在企业中的主导地位,使其言行举止、领导风格、思维模式、道德偏好和价值观念深刻地影响着企业文化建设的有效性。因此,领导人必须高度重视,切实加强领导,扎实抓好推动落实。一是建立企业文化建设领导体制和运行机制。成立一把手任组长的企业文化建设工作领导小组,把企业文化纳入到日常的经营管理工作中,与其他工作同部署、同推进、同检查、同考核、同奖惩。同时,明确各部门和分支机构企业文化建设的主职责,逐步建立起“领导重视、组织健全、目标明确、分工协作、整体联动、全员参与”的企业文化推进机制和责任体系,为企业文化建设工作有序开展奠定坚实的基础。二是将企业文化长期规划与短期目标相结合。企业文化建设有长期规划和短期目标。长期规划往往为企业文化建设提供了大的框架思路,明确了努力方向。与此同时,企业文化建设的系统性、长期性、复杂性,决定了企业文化建设不可能一蹴而就,需将企业文化长期目标分为不同的阶段性目标,在此基础上明确年度、季度等短期目标,明确具体的工作措施和标准,使长期规划与短期目标有机结合起来,不断增强企业文化建设的可操作性。三是各级领导人身体力行带头践行企业文化。企业领导人首先模范遵守党纪法规和企业内部各项规章制度,在全体员工中树立遵纪守法、勤政务实的良好形象;其次,通过职工代表大会制度,通过会议、文件等形式,切实保障员工的知情权、参与权;最后,领导人进一步转变作风,经常深入基层、深入员工,将企业文化价值理念传播给基层员工,动员和激励员工按照企业文化建设的求扎实开展工作。 
  (二)坚持把“以人为本”的原则贯穿于企业文化建设的全过程 
  企业文化从本质上来说是一种重视人、以人为中心的企业管理方式,这是因为谋求发展是企业文化的根基,而只有优秀的人才才能使企业取得更大的发展,同时也只有不断发展的企业才能够留住人才,因此基层行构建具有工行特色的企业文化,就是把管理的重心放在人这个基础上,坚持把“以人为本”的原则贯彻在企业文化建设的全过程,因为人是最宝贵的财富,也是基层行保持持续竞争力的基础,因此对基层行而言最为关键和最为迫切的就是更新人力资源理念,打破束缚人的能动性与创造性的条条框框,这就求我们尊重人、理解人、关心人、爱护人,最大限度的调动员工的积极性。 
  首先,多向发展,相互贯通。根据基层行管理需及员工职业发展特点,构建多种晋升发展通道;引导员工将个人能力特点与组织发展目标相结合,做好职业发展规划。通过职业发展的调整与转换,不断校准职业发展目标,实现更好、更快发展。为进一步拓宽员工职业发展通道,目前全行范围内已开展非管理类职务初聘工作,初步搭建起了“纵向可晋升、横向可交流”的员工职业发展机制,这也将极大地调动广大员工的积极性。其次,树立“工于至诚,行以致远”的价值观,完善激励约束机制。通过有效的激励机制及其制度操作,使基层行的核心价值观融入到本行和员工的自觉行为中去。建立以岗位价值和绩效考评为核心的差异化薪酬分配体系,通过满足员工情感上、精神上的需,对员工的工作予以肯定、表扬和奖励,让员工有实实在在的自豪感和满足感。第三,重视教育培训,在员工教育培训上下功夫。制定适应基层行发展求的教育培训计划和培训方案,从有理想、有道德、有文化、有纪律四个方面加强员工的教育培训,在培训方式和培训内容方面根据员工所处的岗位不同分别进行培训对于各级管理层,着重对政策、形势分析、管理艺术、国际同行业先进经营理念等方面进行培训,帮助其掌握主流趋势;对于客户经理层,着重进行资讯汇集、营销学、客户心理学、投资理财、金融政策、法规以及银行新业务和新产品等方面的培训,帮助其了解和掌握,使其能够提高营销技巧;对于员工培训着重基础教育与岗位适应培训相结合,使员工了解工商银行现阶段的发展状况及未来的发展方向,学习现代金融业务知识、服务技能、业务技能等银行基础业务,通过教育培训提高员工的业务技能,打造一支综合素质高、职业道德优、工作作风好的员工队伍。第四努力营造温馨家园,开展丰富多彩的文体活动。通过文体活动的开展,员工不仅在高雅的活动中陶冶情操、获得快乐,感受到一种大家庭的温暖,而且能够增进同志间的接触、交往和了解,产生亲切感和信任感,使团队精神和共同理念在活动中得到灌输和强化;能够打破部门之间的界线,产生亲合力和凝聚力,使工商银行的价值观、服务宗旨,在无形中得到认同和转化;能够在制度不能涉及的地方、在无人监督的情况下,表现出“以行为家”的自觉行为,培养出良好的行为习惯,努力维护工行的声誉和形象,自觉地把自己的命运与工行的兴衰成败紧紧联系在一起。因此,我们提高思想认识,不把文体活动看成是一种娱乐和业务经营发展的“润滑剂”,不把它看成是可有可无的事,而将它作为我们工作的一个组成部分,列入工作计划,长期不懈的坚持下去。
  (三)强化服务理念,把服务文化作为加强基层行企业文化建设的灵魂 
  银行与市场相连的纽带是服务,而服务就是品牌和核心竞争力,因此基层行构建企业文化的最优之处,就是把“提高服务质量和以客户为中心”作为长期策略,实施以服务为品牌的战略,我国商业银行长期以来缺乏的就是知名的服务品牌,国内的商业银行提供的金融服务过于同质化,这就求我们必须以优质的服务品牌在未来的竞争中制胜获利。因此基层行深入研究分析客户需求,抓标治本,大力推进服务管理基础建设,着力解决一批影响服务质量的突出问题,全面提升支行的服务品质、服务效率和服务形象。 
  (四)构建“以客户为中心”的营销文化,把营销文化作为加强基层行企业文化建设的动力 
  企业营销文化指的是企业营销行为的一种理念和精神,是企业连结市场的桥梁纽带,因此构建一种先进的、具有特色的营销文化,是支行在市场竞争中不断取胜的关键,营销文化体系的构建应“以客户为中心”,工行作为市场经济的平等参与者,以依法合规经营为前提,以诚信为行为准则,最大限度地满足客户需求,目的是为了建立工行与客户之间的相互信赖、相互依存的利益关系,而营销文化的构建需从多个方面努力。一是坚持“以客户为中心”的经营理念对待客户,注重培养与客户的长久合作关系。二是员工在与客户交往中做到诚实守信,在依法合规的前提下做出承诺,对自己做出的承诺做到言必行、行必果。 
  (五)强化内控理念,把内控文化作为加强基层行企业文化建设的保障 
  深入进行内控文化建设,积极开展基层行内控文化活动,深刻培养并强化员工的风险意识以及内控理念。培育良好的内部控制文化,是增强员工制度执行力的有效保证,一个银行的失败,往往不是缺乏制度,而是因为缺乏一个好的内控文化,因为银行是经营货币的高风险行业,行业的特殊性决定其各项经营活动必须以防范风险、审慎经营为出发点,因此按照“全面性、审慎性、有效性、独立性”的原则来构建企业的内部控制文化,充分体现出“内控优先”的原则,按照建立现代金融企业制度求,内部控制文化的内容应包括企业的价值观、企业精神和职业道德,因为这些内容决定了商业银行的价值趋向和行为规范,对内部控制的内涵、组织机构、传播机制、评估机构以及活动机制,都做出了明确的规定,向员工传达遵守法律法规和实施内部控制的重性,引导员工树立良好的合规意识和较强的风险意识,促进员工职业道德水平的提高,规范员工行为,大力营造良好的内部控制环境使每一个员工了解自己在内部控制中的作用,全面参与内部控制体系建设,能自觉的把内控文化落实到全行内部控制管理和风险管理活动中去,落实到每个员工的业务操作和经营行为中去。 
  企业文化贵在传承,重在创新,推进企业文化建设与我经营发展相互交融、相互渗透,以文化力提升全行核心竞争力,为实现我行“十二五”发展战略目标和创造更加灿烂的未来提供强有力的保证。